Assédio sexual: ex-empregada do Bradesco ganha R$ 70 mil

Uma ex-empregada do Banco Bradesco S.A. será indenizada por dano moral no valor de R$ 70 mil, por ter sofrido assédio sexual praticado pelo gerente da agência bancária de Altamira (PA). A decisão da Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, acompanhando voto do ministro Carlos Alberto Reis de Paula, negou provimento ao agravo de instrumento do banco que pretendia reverter a decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (Pará/Amapá).

A empregada, admitida como escriturária em 1999, contou que passou a exercer as funções de caixa e depois a de chefe de serviço, sem receber alteração salarial. Alegou que foi dispensada dois dias depois de comunicar sua gravidez ao banco, vindo a sofrer aborto espontâneo. Segundo ela, o chefe realizava constantes investidas com conotação sexual, com propostas de vantagens e promoções, além ameaçá-la no caso de recusa. Apontou o assédio, seguido da demissão, como causa do aborto.

Na Vara do Trabalho de Altamira, a bancária pediu reparação pelo dano moral no valor de R$ 400 mil, indenização pela estabilidade gestante, horas extras pelos sábados trabalhados e diferenças salariais em razão do desvio de função, dentre outros pedidos.

O Bradesco negou o desvio de função, a comunicação da gravidez ao banco, bem como a responsabilidade pelas complicações na gestação da trabalhadora. Se opôs à acusação de assédio sexual, por falta de provas, alegando que ela não apresentou registro do fato na polícia, nem certidão de decisão judicial condenando o gerente pelos atos.

O juiz de primeiro grau, com base nos depoimentos, considerou que houve o assédio sexual e condenou o Bradesco a indenizar a empregada em R$ 50 mil, negando-lhe os demais pedidos. Segundo o juiz, as testemunhas confirmaram o interesse especial do gerente pela funcionária, ficando provado que ele tocava nos ombros, pescoço e cabelos da bancária, fazendo-lhe convites para sair, viajar e até para ser transferida para a cidade de origem do chefe, sugerindo que lá, eles poderiam “estreitar o contato”.

Ainda segundo as testemunhas, o gerente provocava a empregada quando ela usava uma sala de fax reservada e com pouca visibilidade, e que ele comentava sobre seu interesse pela escriturária até nas reuniões com os colegas. A sentença destacou a mudança de comportamento da autora da ação, de alegre e comunicativa para triste e calada, sofrendo, inclusive, redução na produtividade, o que comprovou o seu abalo emocional.

No TRT, o Bradesco ingressou com recurso ordinário, argumentando que o assédio sexual implica em importunação séria, grave e ofensiva, e não em “simples gracejos ou paqueras”, ressaltando que o gerente poderia estar agindo de boa fé, porque não escondeu suas pretensões dos outros colegas. Destacou que não foram provadas as ameaças, pedindo a reforma da sentença.

O Regional reconheceu o abalo emocional, constrangimento e humilhações sofridas no ambiente de trabalho pela empregada, por quase dois anos, ampliando o valor da indenização para R$ 70 mil. Destacou que a indenização por dano moral visa a reparar a natureza íntima e pessoal do assediado, sendo devida a ampliação do valor, “levando-se em consideração o caráter pedagógico da pena e o fato de tratar-se de empresa de grande porte econômico e de empregada com mais de quatro anos de serviço, que recebia salário de R$ 1.149,39”. Apontou que o aumento do valor se deu também porque a demissão ocorreu enquanto ela estava grávida, “o que gerou um abalo emocional mais acentuado”. O Regional reformou a sentença quanto à estabilidade gestante, concedendo à empregada indenização de três salários, além das horas extras e da diferença salarial pelo desvio de função.

No TST, o Bradesco não conseguiu reverter o resultado. O ministro Carlos Alberto afirmou que para a análise da tese do banco, “seria necessário ultrapassar o quadro fático-probatório delineado pelo Regional, o que demandaria o reexame dos fatos e das provas, procedimento vedado na atual esfera recursal, nos termos da Súmula 126”. (AIRR 251/2005-103-08-40.5)

(Léa Paula)

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Fonte: saite do TST - Tribunal Superior do Trabalho

O Trabalho Noturno

A legislação trabalhista dedica tratamento especial ao trabalho realizado no período noturno.

O período noturno. É considerado trabalho em período noturno aquele realizado entre às 22 horas de um dia e 5 horas de outro. Contudo, a legislação prevê situações em que o período noturno é diferente. É o caso do trabalho agrícola, em que o período noturno é o realizado entre às 21 horas de um dia e às 5 horas do seguinte. Em relação ao trabalho com pecuária o período noturno se estende das 20 às 4 horas do dia seguinte. Já o período noturno do advogado é das 20 às 5 horas.

O adicional noturno. Estabelece ainda a lei que o trabalho em período noturno deve ter remuneração superior ao do diurno. Em regra, o adicional noturno é de 20%. Contudo, há situações em que o adicional é superior, como no caso do trabalho com pecuária e do advogado (25%). Há casos também em que a Convenção Coletiva estabelece um adicional noturno superior ao previsto na CLT.

A redução da hora noturna. Prevê o art. 73, § 1º da CLT que a hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos. Trata-se de uma ficção jurídica. Ou seja, a cada 52 min. e 30 seg. de trabalho em período noturno, considera-se que o empregado trabalhou 1 hora. Como exemplo, para o empregado que inicia suas atividades às 22 horas até às 5 horas do dia subseqüente, em que pese haver lapso temporal de 7 horas, para efeitos trabalhistas tem-se que houve labor por 8 horas.

O trabalho diurno prorrogado do noturno. O § 5º do mesmo art. determina que às prorrogações do trabalho noturno em diurno aplica-se o adicional noturno e a hora noturna reduzida. Ou seja, por exemplo, o trabalhador que inicia suas atividades às 22 horas e a termina apenas às 7 horas do dia seguinte, deve receber adicional noturno e ter a aplicação da hora noturna reduzida, inclusive, sobre o período de trabalho compreendido após às 5 horas. Entretanto, na prática, raros são os empregadores que fazem o pagamento de adicional noturno e a aplicação da redução da hora noturna sobre o trabalho diurno prorrogado do noturno.

A CLT não faz previsão se para ter direito à incidência do adicional noturno e da hora noturna reduzida sobre as horas diurnas subseqüentes há necessidade, ou não, do empregado ter trabalhado por todo o período noturno (22:00 às 05:00). Porém, há uma Súmula do TST (Tribunal Superior do Trabalho) (Súmula nº 60) determinando que só tem direito ao adicional noturno e a redução da hora noturna no trabalho prorrogado aquele trabalhador que laborou por todo o período noturno.

A (I)legalidade da Jornada de Trabalho 12 X 36

A jornada de trabalho 12 X 36 é aquela em que o trabalhador presta seus serviços por 12 horas e descansa 36. Tal regime é muito utilizado, especialmente no setor da vigilância privada.

Questão controvertida é a legalidade de tal regime. Tal controvérsia pode ser notada, inclusive, nas decisões judiciais. Há quem entenda que tal regime de jornada de trabalho é mais benéfico ao trabalhador, já que goza de um período maior de descanso. Por outro lado, há os que entendem que, apensar de haver a possibilidade de compensação de horários, o trabalhador não pode prestar seus serviços por mais de 10 horas (é o que prevê o art. 59, § 2º da CLT). O TST já decidiu neste último sentido:

HORAS EXTRAS – Jornada 12x36. Aplicação do art. 59, § 2º, da CLT. O § 2º do art. 59 da CLT, conquanto autorize a compensação de horário mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho, veda a jornada superior a 10 horas. Essa particularidade já existia antes da atual Carta e por ela foi recepcionada, sucedendo-se legislação ordinária posterior no mesmo sentido. Logo, devido o adicional de hora extra incidente sobre as 11ª e 12ª horas trabalhadas no regime de 12x36. (...)(TST – RR 598.424/1999.1 – 2ª T. – Rel. Min. José Luciano de Castilho Pereira – DJU 24.10.200310.24.2003).

Adotado este critério, o trabalho excedente à 10ª hora diária deve ser remunerado como extra, mesmo que a jornada semanal não ultrapasse 44 horas. A alegação dos que defendem a possibilidade da jornada 12 X 36 se baseia, principalmente, em que o tempo de descanso do trabalhador é maior, portanto, este regime seria mais benéfico. Certo é que o corpo humano tem limites. Por maior que seja o descanso entre jornadas, caso a jornada seja demasiadamente longa, por óbvio, não se encontrará o trabalhador diante de situação benéfica.

Resta saber qual a jornada máxima a ser suportada pelo corpo humano. Contudo, tal questão já encontra resposta na lei, ou seja, até 10 horas por jornada (de acordo com o art. 59, §2º da CLT).